第三，用户导向的考核。

　　张勇是少有的把用户满意当做核心战略的，不仅当做核心战略，还当做行动战略来考核。

　　张勇对每个店长的考核，只有两项指标：一是顾客的满意度，二是员工的工作积极性。而对于服务员，不可能承诺让所有的顾客都满意，只要做到让大多数顾客满意，那就足够了。会邀请一些神秘嘉宾去店里用餐，以此对服务员进行考核。

　　破坏性之刀：计件工资

　　但是，现在的海底捞也遇到一个巨大的难题：还能让员工死心塌地吗?

　　虽然张勇被雷军直接表扬过，但是张勇也有张勇的焦虑，他经常说，他思考最多的问题，还是海底捞如何活下去。

　　张勇的焦虑也和当下的移动互联网大潮有关。最近网上有个帖子，说张勇问乐视的贾跃亭你们将来不会做火锅吧，哎呀我最怕互联网企业，什么都免费，哪天吃火锅不要钱了。

　　所以，你看，张勇也明白，所谓的服务再好，还是抵不过一个钱字。而且，面对90后，过去的打麻将哲学也在失效。更可怕的是，很多新员工觉得海底捞不公平了，付出和回报不成正比。只见山头林立，新人没有上升空间还要被压榨。

　　不过，你别看张勇嘴上说害怕，但是在实际行动中，张勇的破坏性一点不比当年。

　　虽然盛名在外，但是张勇始终知道，自己企业的根基是什么，是那些怀揣着梦想来城市打工的人。但现在生活压力越来越大，白领们都吃不消，何况这些人呢?张勇需要让海底捞的工资在同行业中继续保持竞争力，但是这个钱又不可能从天上掉下来，怎么办呢?

　　几年前，因为海底捞要做国际化，张勇也去美国看了美国的餐饮业，一个常见的场景引起了了他的注意，就是小费制。

　　张勇发现，在那些经营状况比较好的餐厅中，服务员都是帅哥美女，干活动作极其敏捷，根本不需要监督。“为什么这么帅这么靓的人愿意来干这个行业?很简单，我给你服务，你给我小费，小费是我收入最主要的一部分。”张勇说。

　　但在中国小费制不成立，所以张勇就动了个脑筋，客人不能给你奖励，我用绩效工资的方式给你奖励不就得了，说白了，就是计件工资。

　　举例而言。在试点门店，员工每传一个菜，他就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入，其中肉菜一盘计2毛，素菜一盘计4毛。而前台服务员，则每接待一个客人就能挣到3块3。

　　张勇是希望，在总工资支出不变的情况下，通过计件工资来变相增加了员工的收入。简单来说，就是多劳多得，张勇是把懒人口袋里的钱掏出来给那些他认为勤快的人，他自己的成本并没有大幅上升。说到底，还是资本家。